Alla luce della normativa antidiscriminatoria di origine comunitaria l’Inps ha rivisto il proprio orientamento sul riconoscimento dei permessi di assistenza ai familiari disabili nell’ambito delle unioni civili e delle convivenze di fatto, prevedendo l’applicazione dei benefici anche in relazione ai parenti dell’altra parte dell’unione civile. (Circolare 7 marzo 2022, n. 36).

In conseguenza del mutato orientamento fedele a principi antidiscriminatori, l’Inps ha fornito istruzioni operative finalizzate al riconoscimento ai lavoratori dipendenti del settore privato dei permessi e del congedo straordinario per assistenza ai familiari disabili nell’ambito delle unioni civili in favore dei parenti dell’altra parte dell’unione, precisando che l’estensione non è applicabile alle convivenze di fatto.

PERMESSI L. N. 104/1992

La legge-quadro in materia di assistenza, integrazione sociale e diritti delle persone handicappate prevede il diritto ad usufruire di tre giorni di permesso mensili retribuiti, in favore di lavoratori dipendenti che prestino assistenza al coniuge, a parenti o ad affini entro il secondo grado – con possibilità di estensione fino al terzo grado – riconosciuti in situazione di disabilità grave.
Tali permessi possono essere fruiti anche:
– dalla parte di un’unione civile che presti assistenza all’altra parte;
– dal convivente di fatto, di cui ai commi 36 e 37 dell’articolo 1 della legge n. 76/2016, che presti assistenza all’altro convivente.
In particolare, fermo restando il principio del referente unico, il diritto ad usufruire di tali permessi, per assistere il disabile in situazione di gravità, può essere concesso, in alternativa, al coniuge, alla parte dell’unione civile, al convivente di fatto, al parente o all’affine entro il secondo grado. Inoltre, è possibile concedere il beneficio a parenti o affini di terzo grado qualora i genitori o il coniuge/la parte dell’unione civile/il convivente di fatto della persona con disabilità in situazione di gravità abbiano compiuto i 65 anni di età oppure siano affetti da patologie invalidanti o siano deceduti o mancanti.
Ai fini del riconoscimento dei permessi, dunque, l’Inps riconosce la sussistenza del rapporto di affinità anche tra l’unito civilmente e i parenti dell’altra parte dell’unione.
Ne deriva che, per i lavoratori del settore privato, il diritto ai permessi va riconosciuto all’unito civilmente, oltre che nel caso in cui in cui questi presti assistenza all’altra parte dell’unione, anche nel caso in cui rivolga l’assistenza ad un parente dell’unito.
Allo stesso modo i parenti dell’unito civilmente avranno diritto ad assistere l’altra parte dell’unione.
Resta fermo il rispetto del grado di affinità normativamente previsto.

Al contrario, il rapporto di affinità non è riconoscibile tra il “convivente di fatto” e i parenti dell’altro partner, non essendo la “convivenza di fatto” un istituto giuridico, ma una situazione di fatto tra due persone che decidono di formalizzare il loro legame affettivo stabile di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale.
Pertanto, a differenza di quanto avviene per i coniugi e gli uniti civilmente, il “convivente di fatto” può usufruire dei permessi in questione unicamente nel caso in cui presti assistenza al convivente e non nel caso in cui intenda rivolgere l’assistenza a un parente del convivente.

Ai fini della valutazione della spettanza del diritto ai permessi, l’Inps osserva che mentre l’unione civile può essere costituita solo tra persone dello stesso sesso, la convivenza di fatto può essere costituita sia da persone dello stesso sesso che da persone di sesso diverso.
Per la qualificazione di “convivente” deve farsi riferimento alla definizione di “convivenza di fatto”, in base alla quale “si intendono per «conviventi di fatto» due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile” e accertata sulla base della dichiarazione anagrafica.
Per la qualificazione di “parte dell’unione civile”, deve farsi riferimento agli atti di unione civile registrati nell’archivio dello stato civile.

Trattandosi in entrambi i casi di dati detenuti da altra pubblica Amministrazione, ai fini della concessione del diritto è sufficiente la dichiarazione del richiedente, nella domanda, di essere coniuge/parte di unione civile/convivente di fatto. Sarà cura dell’Inps provvedere all’espletamento dei controlli.

CONGEDO STRAORDINARIO ART. 42, CO. 5, D.LGS N. 151/2001

Il Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità stabilisce la concessione di un congedo straordinario in favore di soggetti con disabilità grave accertata, fissando un ordine di priorità dei soggetti aventi diritto al beneficio che degrada dal coniuge fino ai parenti e agli affini di terzo grado.
L’unito civilmente è incluso, in via alternativa e al pari del coniuge, tra i soggetti individuati prioritariamente dal legislatore ai fini della concessione del beneficio in parola.
La tutela del congedo straordinario non è prevista, invece, in favore del convivente di fatto.

Dunque, è possibile usufruire del congedo secondo il seguente ordine di priorità:
1. il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente” della persona disabile in situazione di gravità;
2. il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità, in caso di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti del “coniuge convivente”/della “parte dell’unione civile convivente”;
3. uno dei “figli conviventi” della persona disabile in situazione di gravità, nel caso in cui il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente” ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
4. uno dei “fratelli o sorelle conviventi” della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente”, “entrambi i genitori” e i “figli conviventi” del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
5. un “parente o affine entro il terzo grado convivente” della persona disabile in situazione di gravità nel caso in cui il “coniuge convivente”/la “parte dell’unione civile convivente”, “entrambi i genitori”, i “figli conviventi” e i “fratelli o sorelle conviventi” siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti;
6. uno dei figli non ancora conviventi con la persona disabile in situazione di gravità, ma che tale convivenza instauri successivamente, nel caso in cui il “coniuge convivente” /la “parte dell’unione civile convivente”, “entrambi i genitori”, i “figli conviventi” e i “fratelli o sorelle conviventi”, i “parenti o affini entro il terzo grado conviventi” siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

Anche con riferimento al congedo straordinario, il diritto per i lavoratori del settore privato va riconosciuto all’unito civilmente oltre che nel caso in cui in cui questi presti assistenza all’altra parte dell’unione, anche nel caso in cui rivolga l’assistenza a un parente dell’unito.
Allo stesso modo i parenti di una parte dell’unione civile hanno diritto ad assistere l’altra parte dell’unione.
Resta fermo il limite del terzo grado di affinità e il requisito della convivenza con l’affine disabile grave da assistere.

Ai fini della valutazione della spettanza del diritto al congedo in argomento, si rinvia a quanto evidenziato nel paragrafo precedente in merito alla qualificazione di parte dell’unione civile.

Siglata il 25/2/2022, tra l’UNEBA Federazione Piemonte, la FP CGIL Piemonte, la FISASCAT CISL Piemonte, la FP CISL Piemonte, la UILTuCS UIL Piemonte, la UIL FPL Piemonte, l’ipotesi di rinnovo del CIRL per il Personale dipendente dai settori Socio-Assistenziale, Socio-Sanitario ed Educativo UNEBA 1/1/2022 – 31/12/2024.

L’Organizzazione sindacale CISL FP PIEMONTE ha sottoscritto la presente ipotesi con riserva.
La sottoscrizione definitiva sarà subordinata alle consultazioni nelle assemblee con lavoratori che saranno chiamati ad esprimersi sull’ipotesi.
La Federazione ha espresso perplessità in merito ad alcuni punti dell’ipotesi di accordo.
In merito ai tempi di vestizione e svestizione riteniamo che la definizione anche delle modalità applicative e di fruizione non debba essere demandata ad un terzo livello di Contrattazione, bensì definita a livello Regionale per una reale esigibilità dell’istituto.
Inoltre alla luce degli Accordi sottoscritti in altre Regioni, che prevedono 15 minuti per la vestizione e la svestizione, non è comprensibile la ragione per cui in Piemonte si debba prevedere un tempo inferiore.
In merito all’elemento di garanzia, è stato ritenuto penalizzante nei confronti di alcune professionalità, che lo stesso non venga riparametrato in base all’inquadramento contrattuale del singolo lavoratore conferendo una quota forfaittaria uguale per tutti considerando che tale elemento nasce come condizione di migliore favore rispetto una tranche di aumento contrattuale prevista dal CCNL.
Inoltre con questa stesura il premio conferito non potrà essere sottoposto a detassazione determinando una reale penalizzazione economica a lavoratrici e lavoratori.

TEMPI DI VESTIZIONE

Le parti convengono che l’orario di lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori, in capo ai quali sussista l’obbligo di indossare, all’interno della Struttura, divise di servizio, abiti da lavoro e dispositivi di protezione individuale sia comprensivo del tempo destinato alla vestizione e svestizione di tali indumenti e dispostivi. In tal caso, il tempo riconosciuto ai fini di tali attività è quantificato in complessivi 14 minuti giornalieri.
Le specifiche modalità applicative e di fruizione di detti tempi sono definite in sede di Istituzione, al fine di consentire l’entrata in vigore delle disposizioni di cui al presente paragrafo entro il 1/5/2022; con l’applicazione di dette disposizioni si intendono compiutamente recepiti ed applicati gli obblighi in materia di tempi di vestizione degli indumenti di lavoro.
Nella materia di cui al presente paragrafo, sono fatte salve le eventuali intese di miglior favore che saranno raggiunte dalle parti in sede di singola Istituzione.

ELEMENTO DI GARANZIA

Il premio di risultato consiste in un’erogazione non determinata a priori e variabile, della quale sono incerti la corresponsione e l’ammontare.
Il valore economico del premio di risultato è pari ad euro 450,00 lordi per le lavoratrici ed i lavoratori a tempo pieno ed è riproporzionato, per i lavoratori a tempo parziale, in base all’orario contrattuale individuale.
Il premio verrà corrisposto entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello di riferimento.
Hanno titolo a percepire il premio di risultato le lavoratrici ed i lavoratori con rapporto di lavoro di almeno un mese nell’anno di competenza (in tal senso, le frazioni di mese pari o superiori a 15 giorni saranno considerate come mese intero).
Per i lavoratori con contratto a tempo determinato, ovvero coloro il cui rapporto di lavoro cessi in corso d’anno, il premio di risultato sarà riproporzionato in base alla durata del rapporto di lavoro e sarà corrisposto al momento della cessazione del rapporto di lavoro stesso.
Il premio sarà erogato alle lavoratrici ed ai lavoratori riparametrato in ragione della presenza in servizio.
Al di fuori delle ipotesi di cui sopra, il premio di risultato verrà ridotto in ragione di 2 euro per ogni giorno di assenza dal lavoro.
I giorni di franchigia saranno proporzionati in dodicesimi ai mesi di lavoro effettivamente prestati.

Le parti convengono che l’erogazione dovuta nel periodo intercorrente dall’1/1/2022 al 31/12/2022 in forza del CICRL 2015-2017, a titolo di Premio di risultato per l’anno 2021, determinata nel valore teorico previsionale massimo di euro 310,00 lordi, da erogarsi a marzo 2022, sia incrementata di euro 90,00 lordi, ferma restando ogni altra disposizione prevista, in relazione a tale erogazione, dal predetto contratto di secondo livello.

WELFARE

A decorrere dall’anno 2022 gli Enti dovranno mettere a disposizione dei lavoratori, entro la vigilia di Natale di ciascun anno, strumenti di welfare, individuati tra quelli previsti dalle vigenti disposizioni normative in materia, del valore di 250,00 euro, da utilizzare entro i 12 mesi successivi.
Hanno diritto a quanto sopra le lavoratrici ed i lavoratori, superato il periodo di prova, in forza alla data di concessione:
– con contratto a tempo indeterminato;
– con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi di anzianità di servizio nel corso di ciascun anno (1° gennaio-31 dicembre).
Sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita né indennizzata nel periodo 1° gennaio – 31 dicembre di ciascun anno, relativamente ai periodi di aspettativa effettivamente fruita.
I suddetti valori sono riproporzionati in base ai mesi di servizio prestato nell’anno, non sono riproporzionabili per i lavoratori part-time e sono comprensivi esclusivamente di eventuali costi fiscali o contributivi a carico dell’azienda.

Uneba Puglia comunica che per gli enti della regione devono procedere all’erogazione della Quota A di cui all’art. 43 del CCNL di settore

Uneba, con comunicato del 2/3/2022, informa che le trattative sul contratto regionale Uneba Puglia, si sono concluse senza un accordo in merito all’erogazione dell’Elemento di garanzia.
Pertanto, come prevede l’art. 43 del CCNL per le istituzioni socio assitenziali Uneba, del 20/1/2020, tutte le organizzazioni della Puglia che applicano il Contratto Uneba dovranno procedere con l’erogazione della “quota A” (€ 20,00 di incremento tabellare), con decorrenza 1/1/2022.

Con messaggio INPS n. 1083/2022 sono stati prorogati al 21 marzo 2022, i termini di conclusione delle Campagne RED ITALIA Ordinaria 2021, Solleciti 2020 e Dichiarazioni di Responsabilità 2021.

Per facilitare l’adempimento dichiarativo di cui trattasi, anche in considerazione del perdurante periodo di emergenza, il termine di conclusione delle Campagne RED ITALIA ordinaria 2021 (anno reddito 2020) e Solleciti 2020 (anno reddito 2019), INV CIV ordinaria 2020, inizialmente previsto per il 28 febbraio 2022 in base all’articolo 4, comma 3, dello schema di convenzione allegato al messaggio n. 3557 del 6 ottobre 2020, è prorogato al 21 marzo 2022.
Pertanto, fino alla data del 21 marzo 2022, per la presentazione delle dichiarazioni reddituali (Modelli RED – Campagna ordinaria 2021 e Solleciti 2020) e delle dichiarazioni di responsabilità (Campagna INV CIV ordinaria 2020 – Modelli ACC.AS/PS) continueranno a essere a disposizione dei cittadini il Contact Center integrato dell’Istituto, i servizi online, accessibili dal portale internet dell’Istituto, “RED semplificato” e “Dichiarazioni di responsabilità”, e le Strutture territoriali dell’Istituto.

Come specificato nel messaggio n. 2658 dell’11 luglio 2019, tenuto conto delle specifiche convenzioni stipulate per la fornitura delle informazioni da parte delle Amministrazioni competenti, sono state escluse dal servizio affidato ai CAF e ai soggetti abilitati all’assistenza fiscale le dichiarazioni aventi ad oggetto l’eventuale frequenza scolastica dei titolari di prestazioni assistenziali (ICRIC FREQUENZA) e le informazioni relative all’eventuale svolgimento di attività lavorativa da parte dei titolari delle prestazioni di invalidità civile (ICLAV) avvenute nell’anno 2020. Il cittadino potrà comunque rendere direttamente tale comunicazione accedendo con le sue credenziali al servizio online dedicato, “Dichiarazioni di responsabilità”.

Interrotta la copertura sanitaria ai  dipendenti in sospensione per causale Covid 19 iscritti al -Fondo Est

In riferimento alle disposizioni di legge recanti misure a sostegno delle imprese in relazione all’emergenza Covid- 19, il  Fondo Est per l’assistenza sanitaria integrativa “Commercio, Turismo, Servizi e Settori affini”, aveva deciso di prorogare la copertura di tutte le prestazioni, dirette ed assicurate, previste dal Piano Sanitario del Fondo per tutti i dipendenti il cui rapporto di lavoro sia stato sospeso con causale Covid per un intero mese.
Tuttavia, si porta a conoscenza dei Consulenti del Lavoro e Centri servizi che gestiscono le aziende iscritte al Fondo che, essendo decadute le disposizioni di legge recanti misure a sostegno delle imprese in relazione all’emergenza Codiv19, sono decadute anche le iniziative del Fondo, che hanno permesso negli ultimi due anni di garantire le prestazioni sanitarie, dirette ed indirette, ai lavoratori sospesi dal lavoro, per un intero mese, con causale Covid.
Pertanto, nel caso in cui dovessero essere inviati per errore file Xml dipendenti relativi a periodi contributivi del 2022 con il campo sospensione caratterizzato dalla “C”, attribuito ad uno o più nominativi, saranno considerati come una normale sospensione e pertanto i lavoratori non verranno posti in copertura sanitaria.